Intelligenza artificiale e lavoro: cosa cambia dal 23 ottobre

Dal 23 ottobre 2026 cambiano le regole su intelligenza artificiale e lavoro per chi ha dipendenti. Il decreto legislativo 7 ottobre 2026 n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre, dice che le decisioni sul personale le prende una persona, anche quando il lavoro l’ha preparato un software con l’AI. E chiede di mettere l’AI nella valutazione dei rischi.

È il seguito del nostro articolo sulla legge italiana sull’intelligenza artificiale, un anno dopo. Lì il secondo decreto attuativo era approvato dal Governo, ma non ancora in Gazzetta. Adesso è legge, e il testo definitivo dice qualcosa in più del comunicato di agosto.

Cosa cambia per l’intelligenza artificiale e il lavoro dal 23 ottobre?

Per chi ha dipendenti cambiano due cose. Le decisioni finali sul personale non si possono prendere solo con un trattamento automatizzato (art. 41), e l’AI che incide su come si lavora entra nel documento di valutazione dei rischi (art. 42).

Il decreto attua la delega della legge 132/2025 e ha 54 articoli, dalle autorità di vigilanza alla sanità. Per chi ha dipendenti contano il 41 e il 42. Per questi due articoli il testo non fissa altre date: valgono dal 23 ottobre.

Quali decisioni sul personale non può prendere solo l’AI?

Assunzione, modifica e fine del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni. Su queste, la decisione finale spetta a una persona.

L’articolo 41, comma 1, chiede al datore di lavoro che usa sistemi di AI di assicurare che queste decisioni «non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato». E aggiunge: «La decisione definitiva è in ogni caso riservata a una persona fisica, che eserciti un potere effettivo e autonomo».

«Effettivo e autonomo» è la parte da rileggere. Per come la leggiamo noi, un responsabile che approva in blocco l’elenco uscito dal software mette una firma, ma la decisione l’ha presa il software. Serve una persona che guardi i dati, possa cambiare l’esito e risponda della scelta.

Il testo aggiunge due precisazioni:

• Il consenso del lavoratore non basta. «Il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto». Una clausola firmata all’assunzione non rende valida una decisione presa dalla macchina.
• Ci sono anche le valutazioni delle prestazioni. Il comunicato del Consiglio dei ministri di agosto parlava di disciplinari e licenziamenti. Il testo in Gazzetta nomina anche «le valutazioni delle prestazioni»: chi usa un sistema che dà un punteggio ai dipendenti rientra qui.

Cosa succede se la decisione la prende la macchina?

La decisione è nulla. Il comma 4 dell’articolo 41 sta in due frasi: «Il licenziamento intimato in violazione del comma 1 è nullo. Le decisioni assunte dal datore di lavoro in violazione del comma 1 sono nulle».

Nulla vuol dire che, per il diritto, la decisione non produce effetti: il licenziamento, ma anche una sanzione disciplinare o una valutazione. Cosa comporti in concreto nel vostro caso ve lo dice il consulente del lavoro.

La selezione dei CV è fuori dalla regola?

È fuori dall’articolo 41. Però l’AI Act europeo mette proprio quei sistemi fra quelli ad alto rischio, con obblighi dal 2 dicembre 2027.

Il decreto lo dice così: non sono decisioni finali sulla nascita del rapporto «le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle successive fasi della selezione». Un filtro che scarta un curriculum prima del colloquio non ricade nell’articolo 41. La decisione di assumere sì.

L’AI Act, il regolamento (UE) 2024/1689, all’Allegato III, punto 4, mette fra i sistemi ad alto rischio quelli usati per «analizzare o filtrare le candidature e valutare i candidati». Gli obblighi per questi sistemi si applicano dal 2 dicembre 2027: la data l’ha spostata l’Omnibus digitale sull’IA, il regolamento (UE) 2026/1744. Prima era il 2 agosto 2026. Se oggi scegliete uno strumento per lo screening dei CV, chiedete al fornitore come pensa di rispettare quegli obblighi.

Cosa dovete dire ai lavoratori, e quando?

Prima di cominciare, l’informativa dell’articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997. Dopo, a chi la chiede, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda.

L’articolo 41, comma 3, rimanda a una norma che c’era già. L’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997 elenca cosa scrivere: su quali aspetti del rapporto incide il sistema, a cosa serve, la sua logica e il suo funzionamento, i dati e i parametri principali, le misure di controllo, l’accuratezza e la sicurezza informatica. Le stesse informazioni vanno anche alle rappresentanze sindacali. Se un lavoratore chiede altri dati, la risposta scritta va data entro trenta giorni.

La novità è il diritto alla spiegazione. Il lavoratore può ottenere, «a richiesta e mediante l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda», con l’eventuale peso dell’AI e «i principali parametri considerati». Restano i diritti degli articoli 13, 15 e 22 del GDPR.

In pratica: se la scheda di valutazione l’ha preparata un sistema con l’AI, qualcuno in azienda deve saper spiegare al lavoratore, in parole che capisce, perché il punteggio è quello.

Perché l’AI entra nel documento di valutazione dei rischi?

Perché il decreto la tratta come una questione di salute e sicurezza quando cambia il modo di lavorare. Va valutata nel DVR e spiegata ai lavoratori.

L’articolo 42, comma 2, riguarda i sistemi di AI «che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza». Il loro uso entra nella valutazione dei rischi dell’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008: il DVR, quello che il vostro responsabile della sicurezza conosce già.

Qualche esempio: un software che assegna turni o consegne, un sistema che detta i tempi in magazzino, uno che smista le pratiche e misura quanto ci mette ciascuno.

Il comma 3 chiede ai datori di lavoro «un’adeguata informazione e formazione dei lavoratori» sui rischi specifici dell’AI e sulle misure adottate. La formazione funziona quando parla degli strumenti che le persone usano davvero: ne abbiamo scritto in perché il corso di AI non cambia niente.

Cosa cambia per la pubblica amministrazione e i professionisti?

Per la PA arriveranno linee guida sulle competenze minime di AI dei dipendenti pubblici. Per i professionisti iscritti a un ordine, l’AI entra nella formazione continua.

Pubblica amministrazione (art. 40). Il Ministro per la pubblica amministrazione, sentite AgID e ACN e d’intesa con la Conferenza Stato-Regioni, definisce con linee guida «il quadro minimo di competenze sull’intelligenza artificiale necessarie al personale dipendente pubblico». Il testo non fissa una scadenza. Gli articoli 41 e 42 parlano di «datore di lavoro» senza distinguere fra pubblico e privato. Per come lavoriamo con gli enti, c’è la pagina software e AI per la pubblica amministrazione.

Ordini professionali (art. 47). La formazione iniziale e continua degli ordini comprende percorsi sull’AI: come funziona, cosa dicono le regole, la deontologia, compresi gli «obblighi informativi verso il cliente». Ci sarà un monte ore minimo per ogni periodo di formazione continua. I consigli nazionali devono adeguare i regolamenti entro sei mesi dall’entrata in vigore del decreto, quindi entro aprile 2027.

Cosa fare entro il 23 ottobre?

Partite dall’elenco degli strumenti, poi nominate chi decide, preparate l’informativa e aggiornate il DVR.

1. Fate l’elenco degli strumenti che toccano il personale. Il gestionale delle presenze, il software dei turni, la piattaforma delle valutazioni, l’assistente che scrive le bozze delle lettere di contestazione. Per ognuno: cosa fa, chi lo usa, su quali decisioni pesa, se dentro c’è l’AI. A volte l’AI arriva con un aggiornamento: chiedetelo al fornitore.
2. Decidete chi decide. Per ogni tipo di decisione (assunzione, valutazione, disciplinare, licenziamento) una persona che può cambiare l’esito proposto dal sistema. Scrivete come lo fa, così ne resta traccia.
3. Preparate l’informativa e la risposta. L’informativa dell’articolo 1-bis va data prima di usare lo strumento, e va anche alle rappresentanze sindacali. Poi serve una procedura per chi chiede perché una decisione è andata così: chi risponde, entro quando, con quali dati.
4. Aggiornate il DVR e la formazione. Con il vostro responsabile della sicurezza guardate gli strumenti che cambiano turni, ritmi o modo di lavorare. Poi spiegate a chi li usa quali rischi ci sono e cosa avete deciso.

Nell’elenco tenete anche lo screening dei CV: dal 2 dicembre 2027 l’AI Act chiederà conto anche di quello. Se state ancora decidendo dove usare l’AI, partite dalla guida su come introdurre l’AI in azienda.

Se volete fare l’elenco degli strumenti insieme, parliamone.